- ¿Hubo algún momento específico en tu carrera que desencadenó la idea de crear tu obra?
Sí, hubo un momento clave. Fue cuando empecé a notar una desconexión entre las necesidades prácticas de los profesionales de Recursos Humanos y los recursos disponibles en el mercado. Observé que, en muchas ocasiones, las guías o manuales no abordaban las situaciones complejas y reales que enfrentan los líderes y profesionales de RR.HH. a diario. Esa necesidad de crear algo práctico y aplicable, sumado a los aprendizajes obtenidos en mi experiencia en formación y liderazgo, me llevó a desarrollar 100 Preguntas y Respuestas sobre la Gestión de Personas como un recurso útil y realista.
- Has trabajado en empresas de todo tipo, desde startups hasta multinacionales, y en sectores muy variados. ¿Qué diferencias has encontrado en la gestión de personas en estos entornos tan diversos?
La diferencia principal está en la flexibilidad y el ritmo de cambio. En las startups, la gestión de personas requiere una capacidad de adaptación constante, y el liderazgo se enfoca en cultivar una cultura ágil y colaborativa. En cambio, en las multinacionales, los procesos tienden a ser más estructurados y estandarizados, lo que ayuda a mantener una cohesión global, aunque puede limitar la flexibilidad en la gestión del talento. Ambos entornos ofrecen grandes lecciones: las startups enseñan a ser rápido y creativo, mientras que las multinacionales aportan estructura y consistencia.
- ¿Cuáles dirías que son las mayores dificultades y recompensas al liderar comunidades globales de Recursos Humanos? ¿Qué papel juegan estas redes de apoyo en la evolución de la gestión de talento?
La mayor dificultad radica en gestionar expectativas y necesidades muy diversas, ya que cada profesional y mercado tiene sus propias realidades y desafíos. Sin embargo, la recompensa es inmensa: liderar estas comunidades permite aprender constantemente y ver cómo estas redes de apoyo ayudan a los profesionales a compartir mejores prácticas y adaptarse a un mundo en cambio constante. Estas comunidades son vitales para la evolución de la gestión de talento, ya que ofrecen un espacio de intercambio y colaboración que enriquece el conocimiento colectivo del sector.
- Tu libro reúne conocimientos tanto de tu experiencia como de otros diez referentes en el sector. ¿Cómo ha sido el proceso de colaboración con ellos y qué crees que aporta esta multiplicidad de voces a la obra?
La colaboración fue una experiencia enriquecedora. Cada experto trajo consigo una perspectiva única, lo que permitió cubrir temas desde ángulos variados y ofrecer una visión más completa y matizada de la gestión de personas. Esta multiplicidad de voces aporta un valor especial, ya que el lector puede encontrar enfoques diversos y aplicables, adaptables a diferentes realidades y contextos dentro del ámbito de RR.HH.
- En la gestión de personas, el componente humano es esencial. ¿Cómo equilibras la humanización de los equipos con los objetivos estratégicos de una organización? ¿Es posible alcanzar este balance de manera efectiva?
El equilibrio es posible, pero requiere una visión estratégica que integre el bienestar y el desarrollo de las personas en los objetivos organizacionales. En mi experiencia, los equipos más exitosos son aquellos en los que los líderes se preocupan genuinamente por sus colaboradores y ven el bienestar como una ventaja competitiva. Alinear los objetivos personales y profesionales de cada miembro con la misión de la organización permite construir un entorno de trabajo donde el compromiso impulsa los resultados.
- En el libro abordas temas como la adquisición de talento y la gestión del desempeño. ¿Hay algún aspecto de la gestión de personas que consideres especialmente desafiante en la actualidad? ¿Por qué?
La fidelización de talento y el compromiso son algunos de los aspectos más desafiantes hoy en día, especialmente con el auge del trabajo remoto y la búsqueda de un equilibrio entre vida laboral y personal. La competencia por el talento es feroz, y los profesionales buscan organizaciones que ofrezcan flexibilidad, crecimiento y propósito. Esto plantea un reto para los líderes, que deben encontrar nuevas formas de conectar con sus equipos y ofrecer un entorno laboral que motive a los empleados a largo plazo.
- ¿Qué libros o autores han sido influyentes en tu carrera? ¿Algún clásico o autor contemporáneo que consideres esencial para quienes desean profundizar en el liderazgo y la gestión de personas?
Algunos autores que me han marcado son Daniel Goleman, con su obra sobre inteligencia emocional, y Patrick Lencioni, cuyos libros sobre liderazgo de equipos son invaluables. También recomendaría Drive de Daniel Pink, que explora la motivación, un aspecto fundamental en la gestión de personas. Estos autores ayudan a entender mejor las dinámicas interpersonales y el comportamiento humano, conocimientos que considero esenciales para cualquier profesional en RR.HH.
- La obra parece ofrecer una guía tanto para veteranos como para nuevos profesionales. ¿Qué consejo les darías a quienes están comenzando su carrera en Recursos Humanos y aspiran a construir una carrera tan sólida como la tuya?
Mi consejo principal es que sean curiosos y que nunca dejen de aprender. El campo de RR.HH. está en constante cambio, y la capacidad de adaptación es clave. También les diría que se centren en desarrollar habilidades interpersonales y que cultiven la empatía, porque la gestión de personas implica comprender a fondo las necesidades de los demás. Finalmente, es importante ser paciente y perseverante, y recordar que cada experiencia es una oportunidad para crecer y aportar valor.
